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公司该怎么管理90后员工?

发布时间:2019-09-12 来源:上海网站建设

 

  2012年被很多人称为“90后”的职场元年,如今90后毕业生也都陆续的进入职场,90后这群曾被贴上“ 极力表现与众不同”、“反叛意识强烈”、“自私且承受挫折能力弱”等各种标签的群体正在成为公司的主力军,而刚进职场90后就被批评眼光高,要求多,脾气大,看重福利却拒绝加班等,而在工作中这些都是HR们Z不看好的性格特点。

企业该如何管理90后员工?

  可是如今的劳动者主要构成群体就是90后,因此HR们也很头疼,职场上的他们到底是什么样子?又该怎么管理90后呢?近日,90后员工占比逾半的猎聘网创始人戴科彬分享了自己的“独家秘笈”。

  很多人觉得猎聘网是一夜之间冒出来的,传统招聘网站做了将近20年,而我们只用不到3年的时间一夜成名,并抢了他们很多生意,也有很多人问我用了什么办法让企业员工像打鸡血一样,并且如此爱自己的企业和产品,这很大程度上是源于猎聘网有一套完善的文化管理体系和组织建设体系。

  1、团队文化的建设

  在创业初期,猎聘网没有什么根基,当时团队成员来自不同背景,职业化和教育程度都不高,而团队扩张特别快,目前数量超过1000人,其中50%是90后。

  我们也面临巨大挑战,比如互联网团队的文化是一种气质,而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质(具体可查看任伟博客《激发团队潜能的十大技巧》的相关介绍)。

  这些年,猎聘团队相当稳定,一直跟随我的老同事很多,时间Z长的达7年,甚至,Z近这一年有很多老员工回流,我们一位工程师离开去了,不到10个月又返回猎聘网,相对来说,他还是喜欢这里的文化氛围。

  有人可能会问,我们是如何做到的呢?我们的杀手锏便是建设“同道文化”,其核心便是打造一支互信互爱的团队,这对90后员工尤其重要。

  对创始人来说,你不能只顾招人而不懂得如何去留人,你要去营造一种文化,让每个人都喜欢并凝聚在这里,否则,你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉,这绝对是一个极大的错误。

  2、让团队做到互信互爱

  你首先要和他们玩到一起,因为如果你不深入到90后,不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐,你就不知道他们如何想的。

  我们企业的销售团队多达几十个,无论哪个团队赢了,无论这个团队在任何城市,我都会飞过去和他们一起吃饭聊天,我和他们每个人聊的主要话题有三个:你为什么加入猎聘?你在猎聘学到什么?你有什么要改善的地方?而正是因为经常和他们混在一起,我也很了解企业的基层销售员工,这很重要(具体可查看任伟博客《怎么才能管理好一线营销团队》的相关介绍)。

  另外,企业内部还有一个“双选会”很有意思,它和宝洁的管理培训本质上很相似,我们不会因为他是一个部门领导,或者部门缺人就让其招聘,否则这会惯坏他们,猎聘网会招聘一批人培训一个月,期间他(她)不归属于任何团队,当培训结束后,我们会安排一个双选会,新员工会展示自己这一个月学到了什么内容,之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么,跟着自己能有什么收获和提高。

  一些销售经理为了吸引更多新手站长,不仅会去演讲,还会去制作PPT,甚至拍摄视频,此外,在产品部门我们也采用了这一策略,我们会让新手站长和不同产品线之间相互选择。

  3、建立“转正评选会”

  我们内部还有一个“转正评选会”,通常,一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的,而我们则是通过一个转正评选会来决定,为什么这么做呢?

  因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的,他可能很难和团队形成合作氛围,所以,我们让其能否转正由其合作伙伴来决定,这对营造一支互信互爱的团队大有裨益,因此,转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。

  和新员工合作过的人都会出席转正评选会,聆听他(她)在试用期做了什么,而后出席的人都会给新手站长一些建议,并投票决定自己愿意不愿意和新手站长成为合作伙伴。

  如果你选择愿意,就必须发誓自己会帮助新手站长如何成长,新手站长一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会,但他如果违反了猎聘网的价值观,我们会一票否决,如果只是技能上的欠缺,我们还会给他机会。

  4、学会寻找每个员工的亮点